組織コンサルティング Office-integral


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■活用のすすめ①
部署ごとの集団プロフィールがオプションサービスになっています。
この結果を管理職研修で伝えることで、管理職の意識を高めることになり、早期対応に結びつくでしょう。

■活用のすすめ②
何回かストレス・チェックを施行すると、結果が蓄積され、その職場や部署の平均値がわかります。その平均値をもとに「今年の新入社員の傾向は?」「3年目職員のメンタルタフネスさは?」などの傾向がつかめ、強みをのばすような研修が可能になります。

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職場の最大のストレスは、やはり人間関係から生じています。中でもハラスメントは、行為者と被害者の一対一の関係だけでなく、周囲の人にも悪影響を及ぼし、就業環境を悪化させます。
平成17年の中央労働災害防止協会の調査では、回答した人事労務担当者の87%がハラスメントによってメンタルヘルスが悪化したと答えています。

対策イメージの悪化や生産性低下による経済的損失はもとより、使用者責任、安全配慮義務違反などを問う訴訟リスクも大きく、ハラスメントにどう対応するかは、会社にとっては喫緊の課題と言えるでしょう。

ハラスメントの問題に対処するには、アンケート等による実態把握、行為者やその周囲へのヒアリング、行為者への適正な処分、再発防止のための取組みの計画と実施と、ていねいで粘り強い対応が求められます。

行為者を異動させても、その職場風土がまた新たな行為者を生み出すこともよくあり、継続的な研修を含めた中・長期的な視野に立った対応が欠かせません。

オフィス・インテグラルでは、これらのプロセスを踏まえ、人事・労務担当者さまへのコンサルテーションを行います。
また、被害者の心のケア、ハラスメント防止のための研修などをご提供いたします。




「新型うつ」とは、今までのうつ病のイメージには当てはまらないタイプのうつ病です。
明確な定義や学術上の根拠があるわけではないが、人事労務管理上、対応がむずかしいことが多く、便宜上「新型うつ」と呼ばれるようになりました。

周囲が困るのは・・・
①「会社や上司のせいでこうなった」と他責的・攻撃的な言動をとる
②「こうしてもらいたい」という権利を主張するものの、自分がやるべきことをやろうとしない(ように見える)し、自分の好きな仕事や活動の時だけ元気になる
③厳しく注意して具合が悪くなると、「**のせいだ」と批判する。そのため、周囲がとても気を遣い、ストレスがたまる
④気を遣いすぎて本人を放っておくと、「私たちは一生懸命がんばっているのに、なんで、あの人だけ甘やかせるのか」と他の社員から不満が湧き、組織の雰囲気が悪くなる
⑤「うつ」で休職することにあまり抵抗がなく、休職中の手当てなど社内制度をよくチェックしていて、上手に利用する傾向がある

このため、上司、人事労務担当者、産業保健スタッフが協力し、初期から一貫した対応をすることが求められます。
私どもは、EAPコンサルタントとして、具体的にアドバイスをさせていただきます。

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