メンタルサポート Office-integral

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オフィス・インテグラルのEAPは、次のメンタルサポートサービスが含まれます。

カウンセリング
経験豊かな臨床心理士がお話を伺い、解決法をご一緒に考えます。
認知行動療法を取り入れた短期問題解決型のカウンセリングサービスです。

事業所へお伺いする「訪問カウンセリング」
弊社カウンセリングルームへおいでいただく「来所カウンセリング」
フリーアクセスでの電話カウンセリング

ご事情に合わせてお選びください。利用回数を限定することもできます。
年間契約で承ります。      主治医、産業医との連携も行います。
ご利用状況については、報告書を提出いたします。


コンサルテーション
職場のメンタルヘルスの問題に関して、管理・監督者の「ここが聞きたい」にお応えします。
また、産業保健スタッフからの質問にもお答えします。
このような「支援者への支援」が働きがいのある職場づくりには非常に効果的で、従業員の生産性と満足度を高めます。


コーチング; ストレス・マネジメントのコーチングをはじめ、自分の課題を明確にして行動計画を作成するなど、キャリアアップやモチベーションアップをねらったビジネスコーチングを提供いたします。
また、職場になじみにくい、仕事上のミスが多いなどの問題の背景におとなの発達障害の傾向が認められる方への心理教育としても有効です。



認知行動療法は、うつや不安感などの気分の改善に有効だとされている治療法のひとつです。
うつ気分や不安感を引き起こす「考え方のくせ」「受け取り方のくせ」に自分で気づき、修正していくことで気分を改善するコツをつかんでいきます。
「物ごとに取りかかれない」「先のばしにしてしまい、仕事にいつも追われている」ような方への行動活性化にも効果があります。

オフィス・インテグラルでは、記入シートやワークブックなど認知行動療法のさまざまなツールを使いながら、来談者ご自身が認知行動療法の考え方や方法を身につけていかれることを援助してまいります。

今までのカウンセリングは、”カウンセラーから受けるもの”でしたが、認知行動療法は、自分でできるようになることがゴールです。
治療を受けるというより、「習いごとをする」感覚でお越しください。



職場での健診時に簡単なストレスチェックを実施した後、ストレスレベルの高い従業員にストレス・マネジメントのコーチングをすることで、自己管理を促すことができ、メンタル不調の未然防止につなげることができます。


ストレスチェックで高レベルと判断された部署の管理・監督者へのコンサルテーションを行うことで、職場の健康度を高めることができます。管理・監督者も自分が気になっていた従業員への対応のポイントがつかめ、自信を持って的確な対応ができます。


休職と復職を繰り返してしまう従業員への対応について、お困りの職場は多いはずです。このような場合は、本人へのカウンセリングと、上司へのコンサルテーションを組み合わせることで、より的確な対応が可能です。産業保健スタッフへのコンサルテーションや人事労務担当者へのコンサルテーションも可能です。


ひとつの部署から続けてカウンセリング希望者が出るような場合は、何らかの職場要因、例えばハラスメントなどが考えられます。このような場合は、来談者の承諾を得て、御社の産業保健スタッフや人事労務担当者と連携し、協働して対応、職場風土改善に向けた提案をいたします。


「仕事ができない」と感じられる従業員の問題背景に「おとなの発達障害」が認められる場合があります。このような問題を見極め、専門医への紹介、本人へのコーチング、上司や産業保健スタッフへのコンサルテーションを行います。
発達障害は、個人要因(本人の自覚と努力)とともに、環境要因を整えること~周囲が本人の苦手なところを理解し、変わるところと変わりにくいところを見極めて関わることが重要です。

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現在、多くの職場で行われている健康管理法は、「医療的健康管理」と呼ばれています。メンタルヘルス不調者ご本人の病状中心に復職支援等が行われる方法です。

この方法に対しては、当人の医療面を大切にするあまり、組織の業務パフォーマンスやモチベーションがおきざりにされてしまいやすい、リスクマネジメントとしては脆弱である、会社の生産性への貢献が期待できるとは言い難い、医療的にみても結果がよいとは言えない などのデメリットが指摘され、替りに「業務的健康管理」という方法が受け入れられ筒あります。

これは、本人の病状ではなく、「仕事ができているかどうか」で判断しようとする考え方です。下のような原則にそって対応します。

大原則=職場は働く場所である。
   「自己実現」の場所でも、「リハビリ」の場所でもない。

メンタルヘルス対応の三原則
 第一原則:業務遂行できているかどうかで判断する
 第二原則:業務遂行できていないなら、休ませる
 第三原則:配慮つき就業継続を認める条件

これらの原則を踏まえ、それぞれの職場に合わせて、ルールを整備していくことが重要となります。

 ■参考文献「健康管理は社員自身にやらせなさい ~労務管理によるメンタルヘルス対策の極意」
       高尾総司 保健文化社 2014年

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